Le statut du fonctionnaire territorial

Avant-propos

Un statut né de la Reconstruction

Origine et enjeux. Créé le 19 octobre 1946, le statut de la fonction publique garantit la stabilité de l’emploi en contrepartie de devoirs : continuité, adaptabilité, égalité des usagers et neutralité. Il a été profondément remanié au début des années 1980 avec la décentralisation et la division de la fonction publique en trois versants : État, territoriale et hospitalière.

Deux millions d’agents territoriaux. En 2019, l’emploi public concernait 6 millions de personnes, dont 2 millions dans la fonction publique territoriale : 1,5 million de fonctionnaires, 400 000 contractuels et une minorité d’autres statuts. La fonction publique territoriale compte 10 filières et 57 cadres d’emplois ; 75,6 % de ses agents sont de catégorie C, contre 20 % dans la fonction publique d’État.

Une remise en question progressive

Temps de travail et absentéisme. Les heures complémentaires et des autorisations d’absence parfois généreuses, non harmonisées entre collectivités, pèsent sur l’organisation. Selon un rapport de chambre régionale des comptes de septembre 2020, l’absentéisme moyen dépasse 30 jours par an dans une grande métropole, et un agent en arrêt ne peut être remplacé qu’après plusieurs semaines d’absence.

Insuffisance professionnelle et inaptitude. L’emploi « à vie » pose la question de l’adéquation durable des compétences aux missions, alors que la formation continue est souvent en décalage avec les besoins. L’inaptitude physique au poste complique à la fois la gestion des carrières et le remplacement des agents.

Le poids des organisations syndicales. Le taux de syndicalisation atteint 19,4 % dans la fonction publique, 24 % dans celle de l’État et 16 % dans la territoriale, contre 8,5 % dans le secteur privé. L’auteur estime que la défense des intérêts syndicaux freine parfois les évolutions nécessaires à la continuité du service.

La contractualisation, première brèche. Les contractuels, d’abord destinés aux besoins temporaires, occupent de plus en plus d’emplois permanents, avec la « CDIsation » ouverte par la loi Sauvadet de 2012 et un recours facilité par la loi de transformation de la fonction publique de 2019.

Propositions

Former et responsabiliser les managers. De nombreux encadrants promus à l’ancienneté ou par concours se retrouvent démunis ; la note propose de mieux les former au management et de généraliser les stages longs en entreprise.

Récompenser la performance. Reconnaître les compétences par des incitations financières fondées sur des objectifs objectifs plutôt que par des promotions hiérarchiques, et assouplir le régime indemnitaire pour donner aux managers et aux élus des leviers de rémunération adaptés à leur collectivité.

Professionnaliser la gestion des ressources humaines, au besoin par une filière dédiée, et redonner du sens aux entretiens d’évaluation en les reliant davantage au régime indemnitaire et au pouvoir de sanction.

Externaliser certaines fonctions support, comme l’entretien des espaces verts, par un arbitrage au cas par cas entre faire et faire faire, sur le temps long et par le non-remplacement des départs.

Refondre le statut en ouvrant le recours aux contrats courts et les possibilités de rupture, et en transposant des outils du droit privé (contrat de projet, prime de précarité, rupture conventionnelle) pour attirer des profils variés.