Le marché de l’emploi des séniors

Avant-propos

En préambule, il convient de souligner que les actifs français sont confrontés à des freins tant structurels que conjoncturels pour accéder, ou se maintenir, sur le marché du travail. Ce postulat de base formulé, il convient dès lors de rappeler la différence qu’il existe entre un phénomène conjoncturel et un phénomène structurel.

Tout d’abord, le phénomène conjoncturel se définit comme un fait dépendant « de la conjoncture, de la situation du moment ». Ainsi, dans le cas du marché du travail, l’impact de la crise des subprimes ou la pandémie de la Covid 19 sur le niveau de l’emploi peuvent être considérés comme tels. A contrario, le phénomène conjoncturel se caractérise par son caractère relativement stable dans le temps. Le chômage chronique des jeunes et celui des seniors est une bonne illustration des difficultés structurelles rencontrées sur le marché du travail.

Il en résulte, donc, que ce qui relève du conjoncturel fera l’objet d’un ajustement progressif de la part du marché alors que ce qui relève du structurel devra, quant à lui, faire l’objet d’une intervention politique afin d’être atténué.

Face à ces différents points de blocage, tous les actifs ne sont pas confrontés aux mêmes problématiques. Cela nous amène à souligner la nécessité de procéder à une segmentation de la population active en trois catégories aux problématiques homogènes. Catégories qui devront faire l’objet de mesures et d’actions qui leur seront spécifiques.

Dès lors, tout l’enjeu de l’action publique sera de déterminer comment mettre en place ces leviers adaptés à chaque catégorie d’actifs permettant d’y remédier. Après avoir formulé un constat et une analyse des obstacles qui entravent le bon fonctionnement du marché du travail français, nous formulerons des propositions d’évolutions qui nous paraissent à la fois pertinentes et surtout concrètes.

Un marché du travail à trois vitesses

Trois groupes d’actifs. La note distingue les 15-24 ans, qui peinent à s’insérer durablement, les 25-49 ans, qui bénéficient de la fluidité du marché, et les 50 ans et plus, qui font face à de multiples obstacles pour se maintenir dans l’emploi. Les jeunes enchaînent des phases de chômage nombreuses mais courtes, les seniors en connaissent peu mais de nature durable.

La fracture territoriale. Depuis 1999, la dynamique de l’emploi se limite aux métropoles, qui concentrent près de 46 % des emplois : 22 % pour Paris et 24 % dans les douze plus grandes aires urbaines de province. Les villes petites et moyennes sont surreprésentées dans les métiers fragiles.

Des inégalités persistantes. Selon le Défenseur des droits, 24 % des personnes rapportent avoir été confrontées à la fois à la dévalorisation au travail, à des propos stigmatisants et à des discriminations. Les tests de candidatures montrent que les seniors ont en moyenne 50 % de chances en moins que les jeunes d’être invités à un entretien d’embauche.

Un système de formation défaillant. Plus de 20 % des jeunes diplômés jugent leur formation inadaptée au marché de l’emploi, et la formation continue profite surtout aux actifs déjà qualifiés. Faute de lisibilité, elle bride la mobilité d’un métier à l’autre.

Les seniors face à l’emploi

Un taux d’emploi en hausse mais inégal. Fin 2020, 61,8 % des 50-64 ans étaient en emploi : 80,7 % des 50-54 ans, 72,2 % des 55-59 ans et seulement 32,7 % des 60-64 ans. La hausse s’explique par des études plus longues, l’allongement de la durée de cotisation et la fin des dispositifs de départ anticipé.

Un chômage plus bas mais plus long. Le taux de chômage des 50-64 ans s’établit à 6,7 %, soit 6,0 % pour les 50-54 ans, 6,4 % pour les 55-59 ans et 7,7 % pour les 60-64 ans. Mais les seniors restent éloignés de l’emploi beaucoup plus longtemps, et 6 % des allocataires du RSA ont entre 60 et 64 ans.

Discrimination et précarité. 39 % des hommes et 31 % des femmes seniors considèrent être victimes d’une discrimination liée à leur âge. Entre 2007 et 2017, la part du temps partiel a crû de 2,2 points chez les 50-64 ans, et 7,6 % d’entre eux sont en contrat à durée limitée.

Moins de formation. Le taux d’accès à la formation professionnelle s’élève à 39,6 % pour les 55-59 ans et à 34,4 % pour les 60-64 ans, contre 50 à 60 % pour les tranches de 25 à 49 ans. Les entreprises préfèrent une main-d’œuvre jeune immédiatement opérationnelle.

Des dispositifs de soutien peu utilisés

Le contrat de professionnalisation. Depuis 2011, l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus ouvre droit à une aide de l’État de 2 000 euros. Pourtant, les plus de 45 ans ne représentaient en 2016 que 3 % des nouveaux bénéficiaires.

Le CDD senior. Réservé aux plus de 57 ans demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois, il semble très peu utilisé, alors que le CDD de droit commun représentait déjà en 2014 près de 90 % des embauches de 55-64 ans.

Emplois francs et parcours emploi compétences. Les emplois francs ouvrent droit à 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI, et le parcours emploi compétences à une aide de 30 à 60 % du SMIC.

L’exemple européen et les leviers généraux

Un retard français. En 2020, le taux d’activité des 55-64 ans en France est inférieur de 5,8 points à celui des 27 pays de l’Union européenne. La Suède et la Finlande protègent les plus anciens lors des plans sociaux, le Danemark a créé des emplois publics réservés aux seniors et l’Europe du Nord a investi dans leur formation.

Rééquilibrer les territoires. La note propose de développer le très haut débit, la 4G et la 5G, les espaces de coworking, les transports et les services publics dans les régions sinistrées, en s’appuyant sur le télétravail.

Réindustrialiser. Le déclin industriel a contribué à la destruction nette de près de 1,4 million d’emplois. La note propose de faciliter le retour des fonctions support délocalisées, par exemple par des zones franches, et de créer des pôles d’excellence financés par le public et le privé.

Rendre la formation lisible. En 2019, environ 28 % des personnes sondées n’avaient jamais suivi de formation professionnelle. La note propose de simplifier les dispositifs, de créer à terme une structure unique et de stopper les dérives autour du CPF.

Propositions pour les seniors

Revaloriser le CPF. Dès 50 ans, voire 45 ans dans les métiers du numérique, doubler le montant annuel pour atteindre 1 000 euros (1 600 euros pour les non-qualifiés) et supprimer le plafond de 5 000 euros (8 000 euros).

Mettre en place un bilan d’employabilité. Sur le modèle du bilan de compétences, propre à chaque branche, entreprise ou métier, il identifierait les formations permettant de combler un déficit d’employabilité.

Une formation structurante tous les 5 ans. Dès 40 ans, les salariés bénéficieraient d’une formation de type master ou MBA tous les cinq ans, en complément du processus de formation usuel.

Inciter à l’emploi des seniors. Sur le modèle de l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, fixer une proportion minimale de salariés de 50 ans et plus selon la taille de l’entreprise, avec déclaration annuelle et bonus-malus sur les charges sociales.

Un plan d’égalité seniors et un Pass emploi seniors. Adapter le modèle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lutter contre la discrimination par l’âge, et regrouper les aides dans un Pass emploi seniors reposant sur l’accompagnement, l’implication des acteurs publics et privés et une incitation financière unique.

Revoir les fins de carrière. Relever le plafond de rachat de trimestres de 12 à 20, généraliser les comptes épargne temps, majorer l’acquisition de points du compte de pénibilité et généraliser l’aménagement des fins de carrière à temps partiel, avec cotisation sur la base du temps plein.

Conclusion

Face à la métropolisation, à la numérisation de l’économie et à la polarisation de l’emploi, chaque catégorie d’actifs est confrontée à des difficultés propres. En se concentrant sur les seniors, la note souligne que la question des retraites ne peut être séparée de celle de l’emploi des 50 ans et plus.